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管理者必知:非物质激励的二十一种武器

更新时间:2019年05月06日 07:23    来源:华夏基石e洞察    手机版

管理的本质是教育,教育的本质是全面成长,?#39029;?#22312;教育子女时,不单单要关心学习成绩、形体容貌、言行举止、工作收入等外在标签,更应关心的是人格塑造、心?#25991;?#30778;、性格养成,习惯坚持、幸福感知等长久的内在成长。所以企业日常管理中,也要关心员工的全面成长,并给予员工的全面认可和回报,全面回报,不单单包括薪酬的回报,能力的回报,更多的是目标和发展的牵引,使命的感召,文化的吸引和凝聚,甚至心流和能量的成长。

过去,工作是机会,是唯一,是生存的根本;现在工作是平台,释放价值还要靠个体。员工对于工作的要求变了,期望高素质的同事、良好的工作环境、获得新体验和新挑战的机会。更加关注发展的前景,稳定的提升速率和组织层面的认可。这些都对管理者如何使用激励工具提出了更高的要求。

还好,双因素理论中,工作富有成就?#23567;?#24037;作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可,职务上的责任感和职业上的发展与成长,都可以是重要的激励因素,这些因素的满足,能够极大地调动员工的积极性。随着知识型员工的崛起,越来越多企业开始探索精神层面的认可激励,通过研究,我们总结了7大类21种非经济性激励因素,希望能够在日常工作中,为各位管理者提供一些实践价值。

一、目标:最容易被忽略的激励要素

多数管理者习惯了上传下达和上行下效,以至于忽略掉了目标参与的重要激励作用。目标本身就有激励作用,当员工参与目标制定的过程中时,整个目标也就是变成了员工自身的目标,并将自己的?#24418;?#32467;果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标,而目标本身的实现,就变成了最大的激励要素。

1、生涯目标?#21512;?#20449;梦的力量

榜样的力量是无穷的,用成功的故事激励员工的斗志,可以点燃员工心中的梦。创业型企业吸引和激励人才,靠的就是梦想,没?#26032;?#20113;“让天下没?#24515;?#20570;的生意”的使命,就无法聚齐18罗?#28023;?#27809;有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想,就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟;雷军在创立小米初期吸引合伙人时,讲过“我比你们有钱吧?想挣钱,就跟我一起干吧!”于是几个人喝了一碗小米粥,干出了一家世界500强。

成熟型企业依然如此,企?#30340;?#37096;的明星人才,他们的成功现状和发展轨迹,都会激励一波波的后来者拼搏奋斗,阿里巴巴的蒋凡,腾讯的张小龙,这些明星人物,激励着一批批员工,这就是榜样的力量,这就是梦的力量。

2、年度目标:实现就有成就感

让员工自己制定年度业务计划,在执行自己的计划中?#19994;?#25104;就?#23567;?#24403;员工参与年度目标的时候,员工可以提出自己的设想,工作的方式,可能遇到的困难和需要的资源和支持。一旦员工认同年度业务计划,就会上升为非工作因素之外的个人目标,愿意为实现目标而投入精力。当目标实?#36136;保?#21592;工的自?#39029;?#23601;感就会形成,甚至出现巅峰体验,这种?#21487;?#29702;和心理效用的激励效果,是任何物质激励都无法实现的。

3、临时目标:激发参与感和投入度

将重要项目交由一个临时团队实施,目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。社会心理学家拉塔尼和达利(1970)发现当有其他的旁观者在场时,会显著的降低人们介入紧急情况的可能性,这就是旁观者效应(责任分散效应)。企业?#24184;?#19968;样,多个团队承载多项任务时,最?#25112;?#26524;是所有人都对结果不负责任。

在企业实践中,如果是单个个体或团队被要求单独完成任务,责任感就会很强,会作出积极的反应。但如果是要求多者共同完成任务,责任感就会很弱,面对困难或遇到责任往往会退缩。而责任感,也是激发员工参与感和投入度的重要因素,所以临时目标,指定团队,专人负责的工作?#25165;牛?#19981;仅仅有利于完成工作任务,同时也有利于激励员工。

二、竞争:压力也是动力源泉

4、生存竞争:“求生欲”是最强的欲望

动态评估、末尾淘汰,让员工明?#33258;?#32452;织内生存的挑战。

马斯洛的需求层次理论的第一层就是生存需求,企业中的动态评估、末尾淘汰机制,都会危及员工在组织内的“生存?#23567;保?#22312;多种心理学研究中,都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多,所以无论是GE的“活力曲线?#20445;?#36824;是华为的“干部淘汰10%?#20445;?#20854;本质上都属于负向激励的做法。

但是,过度的夸大“生存危机?#20445;不?#36896;成员工层面的“破罐子破摔?#20445;?#21453;而失去了激励意义。比如稳态发展企业就不适合半年度做绩效大排名,每次淘汰5%的激进方式,这种做法,只会让员工“惶惶不可终日?#20445;?#21453;而失去了继续做好工作的动力。

5、新陈代谢:内部动能转换?#19981;?#24102;来动力

生命的意义在于进化,企业作为一个生命组织,能量会从高能区域向低能区域蔓延,这个过程就会产生动能。但在熵的理论中,能量最后都会归于死?#29275;?#26368;后失去生命特征。企业也一样,要通过内部机制的构建,打开组织之熵,以绩效为标?#36857;?#33021;?#22799;?#19979;,能左能右,能进能出,通过完成目标的紧迫感与责任感,不断激励激发优秀员工,淘汰滞后员工。

所以,公平公正的绩效管理体系在企业中,不单单可以作为优秀员工的正向激励手?#21361;?#20063;可以作为滞后员工的负向激励手段。可惜多数企业,忽略了绩效评价的价值,单纯的把绩效管理变成绩效?#24049;耍?#25226;结果?#24049;?#21464;成了动作?#24049;耍?#22833;去了?#24049;?#30340;价值和意义。

6、分组竞争:游戏化激发“求胜欲”

没有人不希望“胜利?#20445;?#25152;有人?#21152;小?#36194;的冲动?#20445;?#20998;组竞争,是典型的游戏化场景的应用。

所以在企业实践中,可以分成若干小组,内部PK,形成?#21592;齲?#35753;团队成员在?#26102;?#20013;提升,这种过程,?#23545;?#27604;获胜后的物质奖励,更有激励性。

比如零售门店的“销售大比拼?#20445;制?#31867;,?#36136;倍危止?#21017;,以游戏化的形式进行分组对抗,不仅仅可以提高参与感和娱乐感,更能实现成就?#23567;?/p>

7、破除垄?#24076;?#25032;怠是员工动力的天敌

前文讲过,竞争是?#34892;?#30340;激励措施,但是很多企业由于流程和壁垒,造成“温差效应?#20445;?#23458;户需求到企业感知端产生温差;市场前端到交付中端产生温差;交付中端到资源后端产生温差,最后客户需求无法满足,企?#30340;?#37096;难以协同,员工工作没有价值和动力。

破除垄?#24076;?#26088;在破除组织内部壁垒,让市场温度直接传到至所?#24615;?#24037;,每个人都能直接感受外部市场竞争的压力,充分的调动积极性和热情。

成熟型企业尤其需要关注“懈怠?#20445;?#24403;取得一定成就时,人性难免懈怠,不思进取,封闭,自我为是,如果没有破除垄?#24076;?#30772;除壁垒,最终会使所有人走向衰败。

三、危机:惶者生存

8、危机教育:保持对外界刺激的敏?#34892;?/strong>

企业发展到一定阶?#21361;?#20225;业和员工都会陷入“中年危机?#20445;?#22833;去对外界刺激的敏?#34892;裕?#36827;退维?#21462;?#21521;上,受经验曲线限制,需要付出加倍的努力,但是回报充满不确定性;不变,维系小额度付出,回报不变,激励效果边?#23454;?#20943;,?#36136;?#20013;就会小步后退,最终掉队;向下,无需付出,但是?#28304;?#25104;本极高,很有可能一蹶不振,再无出?#20998;?#26085;。

破除“中年危机”的最好方式就是防患未然,不断灌输危机意识,生于忧患死于安乐。让企业和员工不敢停下来,不能停下来,最后突破“危机?#20445;?#35753;付出成为一种习惯,根本不想停下来。

四、沟通:打开心与心的距离

9、方便沟通:随时让员工感受到自我价值

信息也是一种价值,企业要建立内部信息流的管理机制,不单单是自上而下的信息流动,更应该是自下而上的信息流动。通过非正式会议、?#22987;PP、网络社区等多种渠道,建立与员工的沟通渠道,让员工能够发声,能够吐槽,能够抒发胸襟。

华为就有自己的心声社区,BAT也有对应的在线论?#24120;?#24403;为员工建立起沟通的渠道时,员工就会感受到自己受重视,就会感到到存在价值,会极大的增强组织归属感和凝聚力。

很多企业的管理者,总担心听到刺耳的声音,所以极少也不敢关注员工的心声,殊不知,封闭是不自信的表现,自信的人敢于直面风声雨声。所以企业管理者要真正“打开心扉?#20445;?#24314;立与员工及时沟通的桥梁。

10、反向沟通:反馈?#29123;?#21010;更有价值

在绩效管理过程中,企业管理者关注?#24049;嗽对洞?#36807;绩效反馈。实?#26159;?#20917;却是,反馈的价值要?#23545;洞?#20110;?#24049;恕?己?#21482;是针对过去结果的判定,反馈才能总结经验教?#25285;?#20415;于下一步的绩效提升。

所以,日常管理一定要重视反向沟通,在员工犯错时,在员工需要时,及时给予反馈,给予帮助和指?#36857;?#35753;员工自觉?#27492;迹?#20027;动改善,最终提升工作产出。而持续不断的进步,?#19981;?#24418;成强化,不断刺激员工投入更多的精力在工作的持续改进上,何乐不为?

11、积极沟通:主动比被动更有激励性

主动性的沟通才叫沟通,被动性的沟通只是信息传递。由于传统文化因素的影响,国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带,大多是当员工犯错误的时候给予一定的指导和帮助,仅仅这些是不够的。要想激励员工,就要消除日常不管不顾的方式,不是只在员工犯错误时保?#27490;?#36890;,而是建立实时的沟通机制,积极的走出去,主动与员工沟通,消除员工被管理的心理?#20064;?#35753;员工产生组织自我认同,在被尊重的状态中感受到激励性。

五、兴趣:兴趣是最好的吸引力

爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就?#23567;?#19968;般而言,爱?#35980;?#19981;容易形成事业,不过管理者可以在工作设计环节,代入员工的爱好,让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。

12、留有余地:新鲜感可以?#34892;?#28040;除职业倦怠

西蒙在《管理?#24418;?#19968;书中提到了“职业倦怠?#20445;?#24182;指出无论任何时代,何种工作,从业时间久了,都会产生职业倦怠,这是由于长期重复单一性工作导致的。所以企业要消除员工职业倦怠,就要?#24066;?#21644;鼓励员工做一些常规程序外的尝试,通过非常规的尝试,产生新想法和新创意。

而新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感,刺激员工?#20113;?#21644;?#38750;?#20010;性的心理,带来极大的心理满足?#23567;?#26366;经服务过?#25945;?#20225;业,访谈其中的技术专家,面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时,专家提到“只有?#25945;?#20225;业的国家平台,才能投入大?#24335;?#37319;购顶尖的实验设备和仪器,这些顶级设备和仪器,是自己一直不离职的重要原因”。

同样的,企业要构建专业通道,让那些适合做专家的技术人才,同时还要配置资源,真正的搭建适合的平台,鼓励不断沿着技术的道路探索和研究。

13、自选领地:做自?#21512;?#20570;的事情也是激励要素

给予一定的费用支持员工自主创新,员工对自己选择的工作才真正?#34892;?#36259;,谷歌的20%时间案例;

物质方便的便利,丰厚的薪酬,优质的?#31243;?#21644;健身房,齐全的保险,体制完善的人文关?#24120;?#36825;些物质条件确?#21040;?#20915;了员工的后顾之?#29301;?#20294;是,如何更?#34892;?#30340;激发知识型员工呢?笔者建议给予一定的费用和时间,支持员工自主创新,员工才会对自己选择的工作真正?#34892;?#36259;。自选领地的做法,为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道,让他们真正的实?#33267;?#33258;己的理想和价值。

Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。公司?#24066;?#21592;工花费五?#31181;?#19968;的工作时间——每周一天,每月四天,利用Google的资源,从事与Google相关的侧边项目,从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。这个伟大的管理制度,在当初被提出的时候也遭到反对,一位Google创始团队的成员甚至在一?#20301;?#35758;上?#25285;骸?#36825;会毁掉我们的?#25918;疲?#36825;将粉碎我们的公司。”但是事实证明——由于该政策,在这20%的时间开发出来的产品,诸如Google新闻、Gmail、和AdSense(广告引擎开发用于支持Gmail的财务)现在大约占Google收入的四?#31181;?#19968;。

14、简化程序:稳定的预期也是?#34892;?#30340;激励因素

当员工能够明确把握自己的工作节奏时,对于可能出现的风险和问题了解时,就会增强对于工作的热情,而且有利于工作目标的实现。

但是企业中过长的流程和审批时间,逐渐消磨了员工的热情,所以要激励员工,在工作设计时,要减少和简化各类审批的程序和时间,提高通过审批和流程的期望值,提升工作热情。

15、参与决策?#20309;?#30340;地盘我做主

很多管理者在鼓励员工996的时候,都会讲“企业是你家?#20445;?#32780;员工对于企业提出合理化建议时,却换了一副嘴?#22330;?#20320;以为企业是你家啊?#20426;?#36825;种做法会极大的伤害员工的工作卷入,导致组织离心力的增加,甚至导致员工搭便?#25285;?#28151;日子。

要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识,企业要建立员工建议?#20302;常?#21442;与到公司决策,通过工作卷入,让员工发自内心的参与到企业的日常经营与管理中,提升责任感和工作成就?#23567;?/p>

华为的自我批判机制就是一种典型的参与决策机制。2011年春节前后,《华为人》发了,题目?#23567;?#25105;们还是以客户为中心吗?#20426;罰?.2万?#37073;?#20998;6章27节,?#26376;?#26469;西亚电信CEO的投诉进行自我批判,里面点名的包括董事长、?#31181;礐EO、副总裁、客户等30多人。再比如,2013年“炮轰华为?#20445;?#23545;员工批判公司的意见进行汇总,任总亲自整理,公司发了13个?#22987;?#23637;开了三个多月的自我批判活动。

当然,除了《华为人》报以外,华为内部还建立了《管理优化》报、心声社区、蓝军?#25991;?#37096;、员工自我批?#24418;?#21592;会、员工投诉、案例库与合理化建议活动、民主生活会、道德遵从委员会等多种方式。以道德遵从委员会为例,华为在全球建立了107个办公室,7758个小组,选举了5193名委员会,对华为的思想、组织和?#24418;?#36827;行审视。

六、空间:成长是最好的牵引力

管理的本质是教育,教育的本质是成长,所以企业有发展空间,员工的自我能力能得?#25945;?#21319;,也是?#34892;?#30340;激励手段和方式。

16、明确通道:规则导向下的成长

很多企业还是传统的金字塔式的成长通道,没有管理职务就没有一切,“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才,但落选的员工,由于得不到合理?#25165;牛?#26377;可能因此而离开企业。

激励员工,要建立明确的可预期的晋升通道,M序列之外,要加设P序列和T序列,通过Y/H等通道的设计,让员工未来的发展多种多样,工作多姿多彩,在组织的平台上,产生进军未来发展空间的驱动力。

17、岗位?#21482;唬?#24037;作选择多样性是发?#20013;?#36259;的最好方式

多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业,但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么?专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题,素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。

员工如何寻找最?#19981;丁?#26368;适合、最有发展前途的职业方向?#38752;?#30340;就是企?#30340;?#37096;的岗位?#21482;唬?#36890;过内部?#25351;?#26426;制,让员工在不同的岗位之间转换,在变动?#24515;?#27714;下一步的职业发展。

18、培训机会:能力提升是?#34892;?#30340;激励方式

从人力资源上升到人力资本,靠的就是知本的力量。所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。

企业构建全方位多层次的培训机会,通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系;通过?#25351;冢?#25552;升多类型岗位工作经历和综?#22799;?#21147;;通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力,通过导师制,培养领导能力。

当然,培训只是解决了能力提升的问题,员工的长期激励还是要靠机会牵引,否则,没有机会的培养,最后只会沦为人才职业的跳板。成为“?#30772;?#20891;校?#20445;?#20854;实并不是企业值得?#26223;?#30340;事情。

七、赏识:爱出者爱?#25285;?#30456;信爱的力量

像教育一样,没?#23567;?#29233;”的教育,就像没有灵魂的提线木偶。管理也一样,没有关爱,再温暖的管理措施也掩盖不住势利的内核。爱出者爱?#25285;?#31649;理者要具备一颗成人达己的真心,再粗糙的手?#21361;?#37117;会放出爱的光芒。

19、亲情回馈:用心关爱员工

未来的客户要场景化、体验感和拟人化,人才客户也一样。企业用心关爱员工,可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品,以肯定员工成绩,让员工感受被认可,被关注,产生组织归属?#23567;?/p>

阿里巴巴的年陈,就采取这种激励方式,“一年香、三年醇、五年陈?#20445;?#38024;对入职五年的员工,会有针对性的戒?#31119;?#21051;上每个人的名?#37073;?#36865;给员工。

京东、腾讯的各类公?#26657;?#20063;在传递同样的关爱。

20、及时表扬:不要吝啬奖励

认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力,并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励,从而激励员工开发潜能,创造高绩效。

自己对组织的价值得到承认且被人赏识,是员工内在的一种心理需要。《杰克·韦尔奇?#28304;?#19968;书中提及1998年韦尔奇对杰夫写的便条:“我非常赏识你一年来的工作......你?#26082;?#30340;表达能力以及学习和付出精神非常出众,需要我扮演?#35009;?#35282;色都可以——无论?#35009;?#20107;,给我打电话就?#23567;薄?/p>

管理者一定要关注员工的工作,?#19994;?#22909;的立即表扬,给予员工受重视受肯定的成就?#23567;?/p>

即时激励和认可。点赞,打赏。

21、给予名誉:站在舞台中央的激励效果是最强的

荣誉体系的建立和开展,是一种?#34892;?#30340;激励手?#21361;?#20027;要是?#35328;?#24037;的工作成绩、公司贡?#20303;?#27169;范事迹等以一定的形式或名义标定下来,进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量,还可以对其他人产生感召力,激发比、学、赶、超的动力,从而产生较好的激励效果。

华为的荣誉奖项包括蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、?#26041;?#29677;长与劳模奖等金?#24179;薄?#22825;道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖,它们主要导向员工内在的自我激励。

当然,这7大类21种非物质激励措施,不是所有的企业和管理者都适用,还是要针对自己的业务和管理场景,选择适宜的激励手段。不过,无论何种激励手?#21361;?#37117;需要管理者的真心投入,用心关爱。还是那句?#21834;?#24515;有善念,善言善?#23567;保?#21363;使一时无法克服个人管理偏见,作为管理者,也要向着正确的方向努力,真正的让员工感受到爱与认可,解放思想,激活组织,激发人才正能量。

以上,不单单希望各位管理者能够转变思维,激活人才,同时也希望自己成为更优秀的管理者,与君?#35009;恪?/p>

构建企业共创共享机制


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来源:正和?#28023;↖D:zhenghedao)文章仅代表作者个人观点,如来源标注?#24418;?#35831;告知,我们及时予以更正/?#22659;?#31649;理咨询业务合作:15967150643或136935687204月9日,复旦大学特聘讲座教授、中国国际经济交流中心副理事长?#30772;?#24070;先生在复旦大学做了一场主题为“新时代,国际贸易新

2019年05月01日 07:28
企业没有成功,只有成长

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文 / 施炜博士,华夏基石领衔专家、中国人民大学金融证券研究所首席研究员;苗兆光博士,华夏基石咨询集团业务副总裁兼成长企业研究中心总经理来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)华夏基石e洞察原创,如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权管理咨询业务合

2019年04月30日 07:17
来自哈佛的建议?#22909;?#26377;冲突,团队就会走向平庸

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来源:本文为湛庐文化/四川出版社书籍《如何领导天才团队?#25151;?#33267;军读书?#22987;?#25991;章仅代表作者个人观点,如来源标注?#24418;?#35831;告知,我们及时予以更正/?#22659;?#31649;理咨询业务合作:15967150643或13693568720作者认为,好的领导者并不是能够消除这些矛盾,而是通过设立共享的目的、建立

2019年04月30日 07:17
?#21040;?#24471;主谈创新放?#28023;?#24352;一鸣?#20309;蟻不?#31291;盛和夫的《活法》

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一周洞察2019年第8期行业观察(原深圳?#24418;?#24120;委、副市长张思平)在深圳1.12万家的高科技企业中,我相信几乎95%以上都是民营企业、外资企业,国有企业比重很小,我认为,民营企业作为深圳高科技的主体是深圳发展过程中历史的选择和民营企业的优势所决定的。在国有企业发展

2019年04月29日 08:02
巴黎圣母院的前世今生

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来源:财经十一人(ID:caijingEleven)华夏基石e洞察已获授权转载,文章仅代表作者本人观点管理咨询业务合作:15967150643或13693568720The Many Lives of Notre-DameAs television crews captured the fiery pillar of smoke billowing from the roof of Notre-Dame c

2019年04月28日 08:44
好干部是选出来的,国企干部管理五大体系深度解读

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文/ 陈子让,华夏基石管理咨询集团合伙人来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)华夏基石e洞察原创,如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权管理咨询业务合作:15967150643或13693568720在国企干部管理具体实践中,优秀的干部人才与组织需求相比?#20174;?#32463;常显得捉

2019年04月28日 08:44
郭广昌:商业的常识,知否?知否?

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来源:广昌看世界华夏基石e洞察已获授权转载,文章仅代表作者本人观点管理咨询业务合作:15967150643或13693568720最近一直在思考一个问题?#20309;裁?#25105;们的很多?#24418;?#20250;违反商业的常识?#21051;?#30333;?#25285;?#20570;企业的人往往都很聪明,尤其企业做得越大,越不可能在技巧性的事上犯错。可为

2019年04月27日 07:01
肖苡:身在华为 15 年,我的技术管理经验之谈

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口述 | 肖苡,华为?#24179;?#20915;方案部部长 ;整理 | Echo Tang来源:TGO鲲鹏会(ID:tgo-kunpenghui)华夏基石e洞察已获授权转载,文章仅代表作者本人观点管理咨询业务合作:15967150643或13693568720肖苡, 04 年进入华为,目前任职华为?#24179;?#20915;方案部部长,6 级专家。曾担任 7

2019年04月27日 07:01
冯仑?#20309;?#24515;目中的任正非

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口 述:冯仑 御风集团创始人 万通集团创始人来源:正和?#28023;↖D:zhenghedao)华夏基石e洞察已获授权转载,文章仅代表作者本人观点管理咨询业务合作:15967150643或1369356872001任正非是今天中国?#25506;?#26368;能立得住的一个名字从我听说到了解任正非这个人,快20年了。第一次听

2019年04月26日 07:18
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马云最新演讲:中国很幸运有美国这样的对手

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一带一路是我们这些企业的巨大的机遇来源:虎嗅文章仅代表作者个人观点,如来源标注?#24418;?#35831;告知,我们及时予以更正/?#22659;?#31649;理咨询业务合作:15967150643或136935687204月22-23日,2019中国绿公司年会在甘肃敦煌举?#23567;?#26412;文为马云“赢在商业本质”的主题演讲。以下是马云在绿

2019年04月25日 06:47
2019年04月24日 08:13
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英雄杀杨玉环元神怎么获得